Что делать при выгорании отношений? — в работе, в личной жизни? — как найти решение и начать действовать, для того чтобы избежать стрессов, конфликтов и потерь денег?
Выгорание реально, но его также можно предотвратить, прежде чем кто-то полностью сгорит на работе или доведёт отношения до краха — всегда появляются предупреждающие знаки.
Это руководство по выгоранию поможет вам определить признаки возникновения выгорания и предотвратить возможные последствия.
Данное руководство лучше всего читать, если вы считаете, что заинтересованы в предотвращении выгорания или если вы в настоящее время страдаете от выгорания, на любом этапе карьеры или отношений.
Что такое выгорание?
Выгорание — это психологическое состояние, вызванное длительным стрессом на работе или в отношениях.
Существует три ключевые характеристики выгорания:
- Подавляющее истощение.
- Чувства цинизма.
- И чувство неэффективности.
Первоначально исследователи считали, что выгорание было проблемой человека, но наше текущее понимание выгорания заключается в том, что это стресс в социальном контексте.
Что это значит?
Большим фактором выгорания является социальная среда, в которой человек работает или живёт.
Трёхмерная модель выгорания помещает индивидуальный стрессовый опыт в социальный контекст и включает в себя представление человеком как себя, так и других.
Три характеристики выгорания — истощение, цинизм, неэффективность — образуют измерение, известное как инвентаризация выгорания Маслаха (MBI).
- MBI — это широко признанное измерение, основанное на комплексных психометрических исследованиях.
- MBI имеет решающее значение для понимания того, что такое выгорание, потому что оно показывает, что существует множество факторов, прежде чем вы будете считаться выгоревшим.
Вы можете быть физически и психически истощены, но не сгореть, потому что вы не чувствуете себя циничным или неэффективным на работе.
Вы можете ненавидеть своего босса и неоднократные конфликты с ним оставляют еечувство усталости в течение нескольких недель подряд. Тем не менее, ваша работа имеет смысл и вы продолжаете эффективно достигать своих целей.
Если конфликты не исчезают, то Вы можете стать циничными по отношению к своей работе или можете начать терпеть неудачу в некоторых своих обязанностях.
Традиционно выгорание считается профессиональной опасностью в большем количестве профессий, ориентированных на работу с людьми, с точки зрения построения отношений, таким образом выгорание имеет место во всех сферах нашей жизни, как в карьере, так и отношениях с близкими людьми.
Как выглядит выгорание?
Теперь, когда у нас есть предварительное понимание выгорания и его симптомов, давайте рассмотрим несколько примеров, чтобы проиллюстрировать, как может выглядеть выгорание в реальной жизни.
Выгорание руководителя проектов
Я мало спал и игнорировал признаки стресса, которые должен был распознать: головные боли, беспокойство и постоянную неуверность в себе.
Я многому учился и гордился работой, но был растянут до критической точки. Я приспособился к этому, игнорируя свое здоровье, выпивая больше кофе и работая усерднее.
Кульминацией стала пятница на работе, когда человек начал чувствовать боль в животе.
Я вышел далеко за свои пределы и заплатил за это высокую цену. Я был ограничен в своем рационе и подвижности в течение нескольких месяцев.
Выгорание креативного директора
Креативный директор работал долгие часы и жонглировал многими крупными проектами, у него были долгие поездки на работу в метро или в пробках, а в своей личной жизни он переживал распад и кризис.
Для начала выгорание проявилось следующими способами: У меня была бессонница, и я самопрописал лекарства для этого, что означало, что я могу спать, но в конце концов я понял, что не могу спать без таблеток.
Затем появились другие симптомы: экзема, у меня начала болеть шея.
Однажды я проснулся и не смог его пошевелить. Мне пришлось пойти к лечащему врачу и она сразу же сказала мне, что мне нужно взять отгул.
Я взял несколько недель отпуска, но из-за дистанционной системы управления проектами я этого не чувствовал, таким образом, у меня не было трех недель отпуска; я все еще отвечал на электронные письма и принимал звонки только из дома.
У меня было такое осознание того, что мне придется кардинально изменить ситуацию, если я вернусь к работе или мне придется пойти и взять долгий отпуск: я выбрал отпуск и впервые сосредоточился на своем психическом и физическом здоровье, забыв на время свои карьерные амбиции.
Выгорание адвоката
Я была измотана и это была другая усталость, чем то, что я когда-либо испытывала.
Вставать с постели, чтобы идти на работу, стало чрезвычайно трудно, если не эмоционально болезненно. Мои «проблемы с постелью» стали медленным падением. Выходные не были достаточно длинными, чтобы полностью восстановиться (даже когда я не работала), а отпуск, обеспечивал только временное облегчение.
Это была не моя личность и это был «красный флаг».
Я стала циничной, даже по стандартам адвоката.
Люди, как правило, просто начали беспокоить меня и бесить.
Я помню, как работала с клиентами: и когда они приходили ко мне с юридической проблемой, внешне я была очень профессиональной, но внутренне я закатывала глаза и думал: «Правда? Вы не можете справиться с этим самостоятельно?» или «Разве мы уже не говорили об этом?»
Отключение от людей было необычным для меня, и я просто хотела, чтобы меня оставили в покое в своем офисе.
- Я начала чувствовать себя неэффективной.
- Я никогда не терял уверенности в своей способности быть хорошим адвокатом, но я перестала видеть для себя четкий путь через юридическую профессию.
Выгорание менеджера по продажам
Я имела работу своей мечты.
.. работа была циклом бесконечных встреч, которые привели к большему количеству переговоров, были написаны предложения, чтобы привлечь как можно больше средств, а коллеги жонглировали несколькими функциями. Было чувство раздражения из-за медленного прогресса проектов, и истощение было единственной валютой, которую мы все коллективно признаем.
Только по настоянию подруги я начала путь к выздоровлению, получила профессиональную помощь, сменила работу и навсегда изменила свои подходы к психическому и физическому здоровью, на это потребовалось много времени.
Что противоположно выгоранию?
Теперь, когда вы увидели, как выглядит выгорание, вероятно, стоит немного поговорить о противоположности выгоранию.
Обратное интересно, потому что это дает нам что-то, к чему можно стремиться. В конце концов, вы не хотите просто избегать фаст-фуда. Вы хотите знать, что такое здоровая пища, чтобы вы могли есть ее больше.
Аналогичным образом, полезно говорить о чем-то позитивном, а не просто о том, чтобы избегать выгорания.
Некоторые исследователи выгорания считают, что противоположность выгоранию — это то, что называется «вовлеченность в работу» или просто «вовлеченность».
Точное определение варьируется у разных исследователей выгорания. Один из способов подумать о вовлеченности — это обратить вспять MBI.
Вовлечённость имеет три измерения, поэтому концепция взаимодействия Маслаха также состоит из тех же трех измерений, но перевернутых. Таким образом, высоко вовлеченный человек будет иметь:
- Состояние высокой энергии.
- Активное участие.
- И чувство эффективности.
Поскольку исследования вовлеченности — это довольно новый тренд, то нет четкого консенсуса по модели взаимодействия.
Модель вовлеченности, которая чаще всего упоминается в научной литературе, — это Утрехтская шкала взаимодействия с работой (UWES).
Определение вовлеченности работников UWES основано на трех факторах:
- Энергия.
- Посвящение.
- И поглощение.
Вот реальный пример вовлеченности:
- Вы любите свою работу и можете говорить о ней с большим энтузиазмом.
- Каждый день вы чувствуете стремление преуспеть и страстно бросаетесь на работу.
- Вы находите свою работу сложной, захватывающей и приятной и делаете гораздо больше, чем требуется, просто для удовольствия.
- Вы обладаете автономией и постоянно учитесь новому.
- Хотя Вы всегда заняты и обычно полностью погружаетесь в свою работу, но редко чувствуете себя уставшим или измученным.
- Работа, даёт Вам энергию и каждый день Вы чувствуете себя счастливым, чтобы снова начать работать снова и снова.
- Вы действительно преданы своей работе и считаете, что занимается интересными и важными вопросами.
- Вы можете расслабиться и отдохнуть от работы и знаете, как преуменьшить свою работу.
- Работа для Вас это весело!
Для повышения вовлеченности в работу мы можем:
- Сотрудничайть. Повышение вовлеченности в работу — это то, что вы делаете с кем-то, а не в одиночку. Лидеры должны попытаться построить процесс, который поощряет творчество и энтузиазм.
- Установите постоянный процесс. Работа — это непрерывный процесс, а не разовое мероприятие. Лидеры должны понимать, что это требует постоянного мониторинга, адаптации и действий.
- Знай свою цель. Вовлеченность приобрела много значений, но что это значит в вашем случае?
- Будьте креативны. Нет жестких и быстрых правил, адаптируйтесь к своей ситуации.
- Оцените. Собирайте отзывы о влиянии инициатив по вовлечению в работу, оценивайте их и улучшайте их.
Короче говоря, работодатели и работники должны понимать, что вовлеченность — это то, к чему стоит измерять и стремиться.
Многие исследователи считают, что чем выше вовлеченность, тем ниже вероятность выгорания.
Развитие выгорания на работе
Недостаточно иметь модель оценки выгорания.
Чтобы действовать, нам также нужна модель развития, то есть основа для прогрессирования выгорания. Развитие выгорания часто описывается на последовательных этапах.
- Очень упрощенная модель развития выгорания заключается в том, что истощение обычно развивается в первую очередь, возможно, в ответ на высокую рабочую нагрузку.
- Затем истощение приводит к цинизму, который принимает форму отстраненности и негативной реакции на их работу и их коллег.
- В результате человек становится неэффективным в своей работе.
Тем не менее, мы можем более точно определить, как развивается выгорание.
Сегодня двумя наиболее распространенными моделями выгорания являются модель Job Demands-Resources (JD-R) и модель сохранения ресурсов (COR), обе из которых более детализируют, чем упрощенные этапы на основе MBI выше. Мы рассмотрим каждую модель по очереди.
Модель Job Demand-Resources (JD-R)
Модель JD-R классифицирует каждую профессию на две общие категории:
- требования к работе
- и ресурсы для работы.
Требования к работе — это физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют усилий и стоят дорого. Это может быть долгий рабочий день, высокое рабочее давление и сложное взаимодействие с боссами. Но эти факторы не обязательно отрицательные!
Вместо этого они могут стать отрицательными, если не сдят и не помешают сотруднику получить надлежащий отдых.
Между тем, рабочие ресурсы — это физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые помогают сотруднику достичь своих рабочих целей, снизить требования к работе и затраты, а также стимулировать личностный рост.
Чем больше у вас рабочих ресурсов, тем больше требований к работе может быть безопасно возложено на вас.
Как Мы Это Используем?
Как сотрудник, если у вас постоянно высокие требования к работе, которые, кажется, никогда не прекращаются, вам нужно воспользоваться доступными вам рабочими ресурсами.
В частности, вам должна быть предоставлена автономия в вашей работе, вы должны получать справедливую и эффективную обратную связь, и у вас должна быть социальная поддержка и высококачественные отношения с вашим руководителем.
Основное предостережение здесь заключается в том, что у вас нет полного контроля над имеющимися у вас рабочими ресурсами, так как это функция вашего непосредственного менеджера, руководства компании и рабочей среды.
Если вы являетесь работодателем, поймите, что ваши сотрудники могут иметь высокие требования к работе и не подвергаться риску выгорания, если вы предоставите им высокие рабочие ресурсы.
Создайте лучшую рабочую культуру, которая включает в себя больше циклов обратной связи, позволяет сотрудникам работать автономно и посвящает время развитию высококачественных отношений с вашими сотрудниками.
Модель сохранения ресурсов (COR)
Модель сохранения ресурсов (COR) предлагает еще одно объяснение того, как развивается выгорание на работе. Модель COR предполагает, что люди «стремятся получить и поддерживать то, что они ценят», что она называет «ресурсами».
Когда работа мешает людям получать или поддерживать эти ресурсы, следует стресс, который в конечном итоге приводит к выгоранию. Более конкретно, стресс накапливается, когда:
- Ресурсы находятся под угрозой.
- Ресурсы потеряны.
- И когда люди инвестируют ресурсы и не пожинают ожидаемых выгод.
Ресурсы могут быть определены как:
- Предметы — хорошая одежда, машины.
- Условия — занятость, брак, социальный статус.
- Личные характеристики — навыки публичных выступлений, сетевые способности.
- Расходные — время, энергия.
Иногда люди вкладывают такие ресурсы, как их время и энергия, в поиск более ценных ресурсов, таких как власть и деньги. Если они инвестируют такие ресурсы и не пожинают ожидаемых выгод, это также считается потерей.
Когда эти личные ресурсы теряются и сотрудник не может возместить эти убытки, работник рискует выгореть.
Учитывая, что модели JD-R и COR настолько похожи, вы можете спросить: в чем разница между ними?
Разница в том, что модель COR признает приоритет потерь. Другими словами, он признает, что потеря более заметна, чем выгода. Людям, потерявшим ресурсы, потребуется большее количество полученных ресурсов, чтобы компенсировать потери.
В некотором смысле это более реалистичная теория. Например, если вы много инвестировали в проект, и руководство решает убить проект, вам, вероятно, понадобится период восстановления, чтобы компенсировать эту потерю.
Области масштаба трудовой жизни (AWS)
Это подводит нас к более новой, менее устоявшейся, но, возможно, более действенной модели. Шкала площадей трудовой жизни (AWS) — это измерение, созданное Майклом Лейтером и Кристиной Маслах на основе литературы о выгорании за последние два десятилетия.
Когда Лейтер и Маслах рассмотрели исследования выгорания и стресса на работе, они определили шесть ключевых областей, которые подвергают кого-то риску выгорания.
Рабочая нагрузка
Это наиболее очевидная и широко обсуждаемая область трудовой жизни. Люди, у которых слишком много дел за слишком мало времени, со слишком небольшим количеством ресурсов, подвержены риску выгорания, особенно в отношении истощения. Опять же, не все высокие рабочие нагрузки приводят к выгоранию. Высокие рабочие нагрузки управляемы, если людям предоставляются возможности или ресурсы для восстановления.
Контроль
Эта область представляет собой «сотрудников, воспринимаемых способность влиять на решения, которые влияют на их работу, осуществлять профессиональную автономию и получать доступ к ресурсам, необходимым для выполнения эффективной работы». Сотрудники, которые мало контролируют свою работу, рискуют чувствовать себя неэффективными на своей работе (одно из трех аспектов MBI).
Вознаграждение
Наиболее очевидной наградой является денежная, но эта область трудовой жизни также включает в себя социальные и внутренние вознаграждения. Отсутствие признания (социальное вознаграждение) может обесценить работу и работников. Это тесно связано с чувством неэффективности.
Внутренние награды, такие как гордость за то, что вы делаете что-то важное и делаете это хорошо, также должны культивироваться.
Сообщество
Сообщество представляет собой «общее качество социального взаимодействия на работе, включая вопросы конфликтов, взаимной поддержки, близости и способности работать в команде». Сегодняшнее рабочее сообщество с постоянными или гибридными схемами удаленной работы может сильно отличаться от времен до COVID.
Несмотря на это, отсутствие социальной поддержки или хронический конфликт с коллегами остается ключевым фактором, вызывающим выгорание.
Справедливость
Справедливость представляет собой «в какой-тотенном этапе, в которой решения на работе воспринимаются как справедливые, а к людям относятся с уважением». На рабочем месте это может выглядеть как справедливые процессы найма и продвижения по службе.
Даже если результат неблагоприятен для конкретного сотрудника — как продвижение по службе — до тех пор, пока этот сотрудник считает, что процесс был справедливым, с ними все будет в порядке.
Массовые увольнения и корпоративная реструктуризация, подобные тем, которые произошли во время худших локдаунов COVID-19, могут выявить для сотрудников неотъемлемую справедливость или несправедливость на их рабочем месте.
Ценности
Ценности «охватывают идеалы и мотивы, которые изначально привлекали [сотрудника] к работе». Это выходит за рамки денег или продвижения. Это согласование ценностей и действий компании с личным набором ценностей и действий сотрудника. В случае смещения работник подвергается риску всех трех аспектов выгорания.
Лейтер и Маслах предполагают, что чем больше несоответствие между человеком и работой в шести областях трудовой жизни, тем больше вероятность выгорания. Верно и обратное: чем больше матч, тем более вовлеченный человек. Тем не менее, существует сложная взаимосвязь между шестью областями. Например, вы не можете вносить изменения, чтобы уменьшить рабочую нагрузку, если у вас нет контроля.
Поэтому Лейтер и Маслах выдвинули гипотезу о приведенной ниже модели, известной как Модель посредничества, которая иллюстрирует взаимосвязь между шестью областями трудовой жизни и тремя измерениями выгорания.
Модель посредничества при выгорали
Модель посредничества — это модель организационных изменений, что означает, что она призвана служить руководством для лидеров, которые хотят переориентировать свои организации против выгорания на рабочем месте.
Вместо простой аддитивной модели, где несоответствие в любой из шести областей трудовой жизни способствует более высокой вероятности выгорания, Лейтер и Маслах предлагают более сложную взаимосвязь.
Они предполагают, что, поскольку «контроль» настолько занимают центральное место в способности сотрудника влиять на людей и процессы, которые определяют качество их трудовой жизни, он рассматривается как отправная точка в Модели посредничества. Контроль влияет на их способность влиять на другие области, такие как «рабочая нагрузка», «вознаграждение», «сообщество» и «справедливость».
Затем область «значений» интегрируется и опосредует между шестью областями трудовой жизни (кроме «рабочих нагрузок») и MBI.
В MBI предполагается, что истощение предсказывает цинизм, который, в свою очередь, предсказывает неэффективность.
И все три измерения MBI предсказывают «итог оценки изменений», что исследователи считают, означает, воспринимают ли сотрудники организацию как изменение к лучшему или худшему.
Как предотвратить выгорание?
Если вы читаете о выгорании только через основные источники, может показаться, что существует много вариантов предотвращения трех измерений выгорания на индивидуальном уровне. Но это вводит в заблуждение.
Чем больше вы читаете литературу по выгоранию, тем больше исследователи подчеркивают, что выгорание — это не только индивидуальное явление; оно также вызвано социальными и организационными факторами.
Это означает, что многие проверенные стратегии по праву ориентированы на организационный, а не на индивидуальный контекст.
Это имеет интуитивный смысл: как сотрудник, вы мало что можете сделать, если вы горите в плохой компании; в то время как если вы менеджер, у вас больше власти и, следовательно, больше возможностей что-то менять.
Тем не менее, вот несколько стратегий для предотвращения трех измерений выгорания.
Предотвратить истощение
- Умеренные требования к рабочей нагрузке
- Работайте меньше — не всегда выполнимо, но большинству людей нужны периоды восстановления после периодов высокой производительности и стресса.
- Делайте больше перерывов
- Избегайте сверхурочной работы
- Высыпайся лучше
- Получите солнечный свет или яркое воздействие света в течение дня.
- Уменьшить воздействие искусственного света ночью.
- Упражнения — физическая активность может уменьшить выгорание.
- Питание — рассмотрите возможность сокращения потребления высокообработанных продуктов и красного мяса при одновременном увеличении потребления фруктов, овощей и цельного зерна.
Предотвратить цинизм
Цинизм больше связан с согласованием личными ценностями работника с рабочим местом.
- Повысить вежливость на работе — на индивидуальном уровне это нелегко сделать, но перемещение команд или удаленное задание могут помочь. На организационном уровне это требует культурных изменений.
- Усилить поддержку со стороны коллег и руководителей — внедрение лучших управленческих практик, таких как регулярные индивидуальные встречи, помогло бы в этом.
Предотвратить Неэффективность
- Постройте культуру работы, в которой признаются и отмечаются достижения.
- Выполняйте регулярную обратную связь и оценку эффективности.
- Убедитесь, что оценки эффективности проводятся в справедливой шкале.
В соответствии с моделью посредничества из масштабов рабочей жизни (AWS), есть один подвох для реализации этих стратегий в предотвращении выгорания.
Сотрудник сначала должен иметь контроль над своей трудовой жизнью. Это фонд, который позволяет сотруднику принимать меры для предотвращения выгорания.
Как восстановиться после выгорания?
Вот плохие новости: мы очень мало знаем о восстановлении после выгорания.
Что мы знаем, так это две вещи:
- Индивидуальные вмешательства не работают и под индивидуальными вмешательствами мы подразумеваем вмешательства, в то время как человек продолжает находиться на рабочем месте, которое вызвало выгорание.
- Если вы удалите себя из этой рабочей среды, то вы поправитесь.
Повторим это еще раз, с большей силой: большинство изученных индивидуальных вмешательств не работают.
- Внимательность не работает.
- Медитация не работает.
- Цигун не работает.
Единственное, что работает, это удалить себя из окружающей среды, которая вызывает выгорание, а затем взять отгул, чтобы восстановиться.
Хорошая новость заключается в том, что восстановление гарантировано.
Другими словами, как только вы удалились из рабочей среды, где вы сгорели, это только вопрос времени, прежде чем вы полностью поправитесь.
Завершение
Так что же мы вам показали?
- Мы показали вам, что выгорание действительно состоит из трех измерений: истощение, цинизм и неэффективность.
- Затем мы ввели концепцию «вовлеченности», которая противоположна выгоранию, а затем провели вас через три различные модели развития для выгорания.
- Самый большой вывод, который вы должны иметь из этого руководства, заключается в том, что выгорание — это действительно «стрессовый опыт в социальной среде«.
Вы не можете предотвратить выгорание, если у вас нет власти над рабочим местом, на котором вы находитесь, что означает, что очень важно выбрать правильные рабочие места, которые наилучшим образом соответствуют вашим целям.
Обратите внимание, что мы не говорим «выбирайте места с низким уровнем стресса» или «будьте неамбицкими и выбирайте легкую работу».
Исследования выгорания показывают нам, что выбор рабочих мест с высокими требованиями к работе в порядке, при условии, что он также подкреплен соразмерным уровнем рабочих ресурсов — или, по крайней мере, хорошим пониманием восстановления после «потеря».
Это руководство, возможно, более важно для руководителей и менеджеров. Поскольку у вас есть власть над своей организацией, вы должны изменить организацию к лучшему.
Лучшей моделью для таких изменений, вероятно, является «Шкала рабочей жизни», которая говорит вам порядок, в котором вы должны решать каждый фактор стресса на рабочем месте.
Для остальных из нас мы надеемся, что это руководство даст вам лучшее понимание выгорания, более детальную способность судить о потенциальных рабочих местах и набор полезных линз для оценки многих анекдотических отчетов о выгорании, которые вы можете найти в Интернете.
Мы надеемся, что вам никогда не придется испытывать сильное выгорание.
Если вам понравилась эта статья сделайте следующие три простых шага:
- Поделитесь с друзьями в социальных сетях или отправьте ссылку в мессенджеры прямо сейчас.
- Подпишитесь на мой Телеграмм-канал — там много интересных публикаций.
- Напишите своё мнение в комментариях, поделитесь своим опытом.
1 комментарий к “Руководство по выгоранию: симптомы, причины и профилактика”