Женщины-лидеры требуют большего от своих компаний, и они все чаще хотят сменить работу, чтобы получить ее снова с более лучшими условиями работы и высокой зарплатой. Почему женщины-руководители уходят из компаний? что является их движущей силой и почему для многих компаний это будет критично?
Микроагрессия по карьерной лестнице
Стремление женщин-руководителей к прогрессу так же сильно, как и у мужчин на их должности, но им приходится сталкиваться с более серьезными препятствиями.
Микроагрессия, например, дает понять, что им будет труднее подняться по карьерной лестнице.
Женщин чаще считают менее способными, чем мужчин-руководителей, и принимают за сотрудников более низкого ранга, чем мужчины и если вы столкнулись с подобной ситуацией, то лучше записаться на консультацию и обсудить все детали в индивидуальном и конфиденциальном формате.
Кроме того, женщины могут столкнуться с отказом в продвижении по службе и предоставлении возможностей из-за своего пола или родительского статуса.
Недооценка женщин-руководителей
Женщины-руководители перегружены и недостаточно оценены.
В отличие от мужчин, занимающих ту же должность, женщины-руководители прилагают больше усилий для заботы о благополучии своих сотрудников и укрепления многообразия и инклюзивности — деятельность, которая приводит к более высокому уровню удержания персонала, а также к более высокому уровню удовлетворенности, но, к сожалению, обычно не приветствуется в компаниях.
Более того, 40% женщин-руководителей сообщили, что их усилия в текущей деятельности даже не упоминаются при оценке работы.
Необходимость вкладывать время и энергию в непризнанную работу может затруднить продвижение женщин-лидеров по карьерной лестнице.
Также неудивительно, что 43% женщин-руководителей испытывают выгорание по сравнению с 31% мужчин того же ранга.
Возможно, многие интересные идеи и решения вы сможете найти на нашем Телеграмм-Канале.
Отсутствие гибкого графика
Женщины-руководители гораздо чаще покидают свои должности, чем мужчины, часто из-за желания большей гибкости или работы в организации, которая стремится содействовать благополучию сотрудников и деи.
Потребность в гибком подходе особенно актуальна для молодых женщин-руководителей:
Две трети женщин в возрасте до 30 лет стремятся занять руководящую должность, при этом они также желают получить более высокую гибкость и приверженность компании здоровому образу жизни в дополнение.
Компании, которые не принимают меры по решению этих вопросов, могут столкнуться с трудностями при попытке привлечь и удержать женщин-руководителей.
Очевидно, что выбор может иметь огромное влияние.
- Женщины, которые могут самостоятельно принимать решения о том, как и где им работать, как правило, демонстрируют более низкий уровень выгорания, более высокую удовлетворенность работой и гораздо чаще остаются работать у одного и того же работодателя.
- Это подчеркивает важность предоставления сотрудникам как можно большей автономии и свободы, когда речь идет о гибком графике работы; «универсальное решение» не подойдет всем людям.
Обратите внимание на: Бизнес-Леди: развитие навыков лидера в управлении
Удалённая работа для женщины руководителя
Удаленная работа особенно выгодна для женщин, при этом лишь небольшая часть из них хочет работать лично на постоянной основе.
Более того, женщины часто называют удаленную или гибридную работу одной из основных причин, побудивших их присоединиться к организации или остаться в ней.
Дело не только в удобстве: когда сотрудницам предоставляется возможность работать удаленно, они чувствуют себя более защищенными психологически и реже сталкиваются с микроагрессией.
Как видно, выбор играет огромную роль в благополучии и счастье сотрудников.
Женщины, имеющие возможность контролировать свой график, как правило, меньше страдают от переутомления, испытывают большее удовлетворение от работы и менее склонны к смене работодателя.
Это показывает, насколько важно давать персоналу как можно больше полномочий и предпочтений, когда речь идет о гибкой занятости; одна модель не может работать для всех людей. Удаленная работа особенно выгодна для женщин; только 10% желают работать преимущественно на местах, в то время как многие называют удаленные/гибридные варианты одним из основных мотивов для работы в организации.
Преимущества удаленной и гибридной работы хорошо известны, особенно среди женщин, и это позволяет компаниям привлекать более разнообразный контингент потенциальных сотрудников.
Однако нельзя игнорировать и недостатки.
Многие работодатели беспокоятся, что удаленные сотрудники чувствуют себя менее связанными со своими коллегами и нуждаются в большем руководстве; кроме того, существует риск, что женщины, работающие преимущественно из дома, могут упустить возможность получить признание или продвижение по службе.
Удаленная и гибридная работа может дать некоторую передышку от предрассудков, но она не является адекватной заменой долгосрочной реформы.
С одной стороны, полезно, что женщины испытывают меньше микроагрессии при удаленной работе, однако этого недостаточно — все женщины должны чувствовать, что их ценят, независимо от того, где они работают.
Для достижения этой цели компаниям необходимо культивировать атмосферу инклюзивности, а не просто полагаться на удаленную или гибридную схему работы.